時間外労働の上限規制に対応した賃金制度

2020年４月から中小企業においても、働き方改革関連法の時間外労働の上限規制が厳しくなりました。（自動車運転の業務、建設事業、医師、鹿児島・沖縄砂糖製造業は、2024年４月まで猶予されています。）

これに伴い、従業員の労務管理や業務の見直しなどの対応が必要です。

｜働き方改革の進め方

単に時間外労働を削減するだけでは、働き方改革の成功例とは言えません。

従業員が効率的に仕事を行った結果、時間外労働の削減に至ったのに、従業員の給料が少なくなってしまっては、従業員の努力が報われず、モチベーションが向上しません。

時間外労働の削減に伴う労働環境の改善と従業員のモチベーションの向上によって、従業員が自ら意識を変えるような改革が必要になってきます。

経営者も時間外労働の削減を従業員へ無理強いするだけではなく、働き方改革を行っても、給料の減額はしません。削減した時間を余暇として有意義に利用してくださいなど、従業員のモチベーションを向上させるような事をあらかじめ提示しましょう。

従業員の給料をある程度維持し、労働環境の改善を行っていただく為の具体策を下記に記載していますので、参考にしてください。

｜具体策の１例目：定額時間外手当制（固定残業代）

具体策のまず一つ目に時間外手当（割増賃金）の金額を、定額にする方法があります。いわゆる、定額時間外手当制です。

メリット

時間外労働の多寡を問わず時間外手当（割増賃金）が定額の為、時間外労働を削減するほど労働者にメリットがでてきます。

従業員の給料がある程度、予算化できる。

デメリット単純に定額時間外手当制を採用するだけでは、リスクがあります。ルールを守り、管理運用面を充実しないと、定額時間外手当として支給していた部分は、時間外手当とはみなされず、別途で時間外手当を支払う必要がでてくる等のトラブルになる可能性が大きいです。

｜具体策の２例目：総支給額制 従業員に支払う給与の総支給額を決めておき、その中から時間外手当（割増賃金）を計算する方法です。時間外手当の増減に応じて、所定内給与の変動手当を変動させます。

メリット

時間外労働の増減に応じて、所定内給与の変動給を変動させる為、時間外労働を削減するほど労働者にメリットがでてきます。

従業員の給料がある程度、予算化できる。

制度的には、定額時間外手当制ではなく、従業員の時間外労働から時間外手当（割増賃金）を計算しているので、リスクが少ない。

デメリット

毎月の計算が難しく、外注に頼めば費用がかかる。

定額時間外手当制よりもレンジ幅が狭い。

従業員の業務量と労働時間を管理したうえで検討してください。

また、休日勤務や深夜勤務を含めた総支給額制の計算については、下記のPDFファイルをご参照ください。