時間外労働の上限規制に向けての労務管理
- IMAISR
- 2019年1月16日
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｜時間外労働（残業）の上限が罰則付きで法律に規定されます。
時間外労働の上限規制が
大企業では、2019年４月から導入されます。
中小企業では、2020年４月から導入されます。
今回の改正によって、法律上、時間外労働の上限は原則として月45時間・年360時間と なり、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができなくなります。
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合（特別条項）でも、以下を守らなけれ ばなりません。
時間外労働が年720時間以内
時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
時間外労働と休日労働の合計について、「２か月平均」「３か月平均」「４か月平均」「５か月平均」「６か月平均」が全て１月当たり80時間以内
時間外労働が月45時間を超えることができるのは、年６か月が限度
上記に違反した場合には、罰則（６か月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科されるおそれがあります。
｜労働時間の管理
労働時間の管理を従業員個人に任せていても、時間外労働（残業）を減らす事はできません。まずは、会社が率先して以下の項目を必ず実施してください。
従業員の労働時間を適正に把握する。
時間外労働（残業）を必ず許可制にする。
労働時間を適正に把握する事ができていないと、変形労働時間等の制度の導入や就業規則の変更を行ったとしても、上手に運用する事はできません。
例えば、建設業では、
就業時間 8:00～17:00
休憩時間 60分
の求人を見ますが、実際は、昼食休憩に60分と午前に15分程度、午後に15分程度、計30分のコーヒーブレイク兼 喫煙タイムがあり、合計90分の休憩をしていることがほとんどです。
制度上は60分の休憩ですが、実際は90分の休憩していることになります。 この辺りを踏まえて、労働時間を適正に把握し、内容を分析して就業規則や制度に盛り込む事が重要です。
本やネットを参考にした制度や就業規則をお使いの所もあるかと思いますが、皆様の会社の実情を反映して作られていません。時間外労働（残業）削減の第一歩は、従業員の労働時間を適正に把握することが重要です。
｜変形労働時間制の導入
通常、労働時間は１日８時間、１週40時間とされ、これを超えれば時間外労働（残業）とになります。
一方、変形労働時間制とは、業務の忙しい日、業務の暇な日を割り振ることができる制度です。 所定労働時間を多く割り振った日であれば、たとえ１日８時間、１週40時間を超たとしても、あらかじめ定められた時間に関しては時間外労働として扱われません。
｜１ヶ月単位の変形労働時間制
１ヶ月単位の変形労働時間制とは、以下の月ごとの法定労働時間以内で各日・週ごとに労働時間を振り分けていきます。
月の日数が28日の場合：160時間
月の日数が29日の場合：165時間
月の日数が30日の場合：171時間
月の日数が31日の場合：177時間
例えば、月初に忙しくなるような会社の場合
また、１ヶ月単位の変形労働時間制はシフト勤務の会社等にも適しています。
｜１年単位の変形労働時間制
１年単位の変形労働時間制とは、１ヶ月を超え１年以内で労働時間を設定する変形労働時間制です。例えば、業務の忙しい期間、業務の暇な期間ががあるような業態に適しています。年間での法定労働時間数は、以下のようになります。
365日の場合：2085時間
366日(閏年)の場合：2091時間
また、１年単位の変形労働時間制には、労働日数や労働時間などの制限もあります。
１年あたりの労働日数：280日(年間休日85日)
１日あたりの労働時間：10時間まで
１週間あたりの労働時間：52時間まで
連続で労働できる日数：原則連続６日まで
１年単位の変形労働時間制
変形労働時間制の導入については、専門的な知識が必要です。また、就業規則の変更や労使協定を締結し労働基準監督署への提出が必要になりますので、詳しい内容につきましては、下記よりお問い合わせください。
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